1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1          Les personnes participantes (membres et non-membres) aux activités du Centre des femmes de l’Ouest de l’Île doivent se comporter avec intégrité et respecter les valeurs du Centre, qui visent à favoriser une communauté pour les femmes ouverte à toutes, sans distinction d’âge, de race ou de milieu socio-économique.

1.2          Les personnes participantes aux activités du Centre doivent s’abstenir de comportements inacceptables, notamment, sans s’y limiter : le harcèlement envers le personnel, les bénévoles, les membres ou les participantes aux activités ; le non-respect des statuts, règlements et du Code de conduite du Centre ; les comportements vexatoires (offensants, humiliants) ; l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne impliquée dans les activités du Centre ; ainsi que tout comportement entraînant un environnement de travail nuisible.

2.HARCÈLEMENT

2.1        Conformément à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail du Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail), les personnes participantes aux activités du Centre doivent comprendre et ne jamais participer à toute forme de harcèlement envers le personnel, les administratrices, les membres, les participantes, d’autres bénévoles ou parties prenantes de la communauté.

Définitions du harcèlement :

COMPORTEMENT VEXATOIRE : Comportement humiliant, offensant ou abusif pour la personne visée. Il nuit à son estime de soi et lui cause de l’angoisse. Il dépasse ce qu’une personne raisonnable considérerait approprié dans le contexte de son travail.

RÉPÉTITIF : Pris isolément, un commentaire verbal, un geste ou un comportement peut sembler anodin. C’est l’accumulation de ces comportements ou leur répétition qui peut constituer du harcèlement. Cependant, un acte isolé grave peut également être considéré comme du harcèlement.

COMMENTAIRES, GESTES OU COMPORTEMENTS HOSTILES OU NON SOLLICITÉS : Les commentaires, gestes ou comportements en question doivent être considérés comme hostiles ou non désirés. S’ils sont de nature sexuelle, ils peuvent constituer du harcèlement même si la victime n’a pas clairement exprimé son refus.

ATTEINTE À LA DIGNITÉ OU À L’INTÉGRITÉ : Le harcèlement psychologique ou sexuel a un effet négatif sur la personne. La victime peut se sentir rabaissée, dénigrée sur le plan personnel et professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut également en souffrir.

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL NUISIBLE : Le harcèlement psychologique ou sexuel rend l’environnement de travail nuisible pour la victime. Par exemple, la personne harcelée peut être isolée de ses collègues en raison des commentaires, gestes ou comportements hostiles à son égard.

Un seul comportement grave peut également constituer un harcèlement psychologique s’il cause un préjudice continu à la personne.

2.4         Toutes les personnes participantes aux activités du Centre reconnaissent que le Centre des femmes de l’Ouest de l’Île ne tolère aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel, que ce soit :

  • de la part de gestionnaires envers des employées ;

  • entre collègues ;

  • de la part des employées envers leurs supérieures  ;

  • entre administratrices ;

  • ou de la part de toute personne associée au Centre : représentante, client, utilisatrice, fournisseuse, visiteuse ou autre.

2.9        Toutes les personnes participantes reconnaissent que la Loi sur les normes du travail du Québec fournit les critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, à savoir :

  • comportement vexatoire (offensant, humiliant) ;

  • se manifestant de manière répétée ou par un acte grave isolé ;

  • hostile (agressif, menaçant) ou non sollicité ;

  • portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne ;

  • entraînant un environnement de travail nuisible.

Ces conditions incluent des paroles, actes ou gestes de nature sexuelle.

2.10      La discrimination fondée sur l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut également constituer du harcèlement : race, couleur, sexe, grossesse, orientation sexuelle, état civil, âge (sauf dans la mesure permise par la loi), religion, convictions politiques, langue, origine ethnique ou nationale, condition sociale, handicap ou usage d’un moyen pour pallier ce handicap.

2.11      Les personnes participantes doivent s’abstenir de comportements pouvant constituer un harcèlement psychologique, notamment :

  • intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement ;

  • propos ou actions offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail ;

  • violence verbale ;

  • rabaissements.

2.12      Les personnes participantes doivent s’abstenir de comportements pouvant constituer un harcèlement sexuel, notamment :

  • toute forme d’attention ou d’avances sexuelles non désirées, telles que :

    • sollicitations insistantes ;

    • regards, baisers ou contacts physiques ;

    • insultes sexistes, remarques grossières ;

    • paroles, blagues ou images à connotation sexuelle, par tout moyen, technologique ou autre.

3. MODALITÉS D’ACTION

3.1    L’objectif est d’aboutir à une résolution mutuellement satisfaisante pour les deux parties.

3.2    Selon la nature de la plainte, les étapes suivantes seront suivies :

3.2.1 La plaignante ou le plaignant doit exposer par écrit ou verbalement le problème ou l’incident et demander l’arrêt du comportement.

3.2.2 La plainte doit inclure une description de l’incident, la date, l’heure, le lieu et l’éventuelle implication d’autres personnes.

3.2.3 Si la plainte ne vise pas la directrice générale, elle doit être soumise à celle-ci. La directrice générale présentera ensuite la plainte au Comité exécutif du Centre.

3.2.4 Si la plainte vise la directrice générale, elle doit être soumise à la présidente du conseil d’administration, qui la présentera au Comité exécutif.

3.2.5 Une médiation entre les deux parties sera facilitée par la directrice générale et/ou la présidente du conseil.

3.2.6 Si la médiation n’aboutit pas à une résolution mutuellement satisfaisante, un recours formel sera entrepris.

3.3    Le recours formel implique l’élaboration d’un plan d’action écrit (par la directrice générale et le Comité du personnel) et un aperçu des mesures à prendre si le plan n’est pas respecté. Si la directrice générale est impliquée dans la plainte, e Comité exécutif du Centre sera responsable de l’élaboration du plan d’action et des mesures à prendre.

Mise à jour et approuvé par le Conseil d’administration : juin 2021